เรื่องเข้าใจผิดเกี่ยวกับการบริหารค่าตอบแทน
.
การบริหารค่าตอบแทน ถือเป็นส่วนงานที่สำคัญขององค์กร เพราะนอกจากเป็นปัจจัยที่ดึงดูดให้พนักงานทำงานกับองค์กรแล้ว ยังส่งผลต่อภาพลักษณ์ที่ดีด้วย การบริหารค่าตอบแทนที่ดี มีองค์ประกอบหลายอย่างที่มาประกอบกัน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของค่างาน ระดับงาน การหาข้อมูลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน การกำหนดโครงสร้างเงินเดือน และการบริหารการขึ้นเงินดือนอย่างเป็นธรรม รวมไปถึงการบริหารการเลื่อนตำแหน่ง และการปรับค่าจ้างในกรณีต่างๆ
.
องค์กรประกอบต่าง ๆ เหล่านี้ มีหลายเรื่องที่มีคนเข้าใจผิดอยู่บ้าง
.
คนเก่งต้องมีค่างานสูง คนไม่เก่งมีค่างานต่ำ
เรื่องของค่างานนั้นเป็นการประเมินที่ตำแหน่งงานไม่ใช่ประเมินกันที่คนทำงาน เมื่อไหร่ที่ประเมินคนทำงานว่า ดี หรือ ไม่ดี เก่ง หรือ ไม่เก่งนั้น จะเป็นเรื่องของการประเมินผลงานมากกว่า ดังนั้นความเข้าใจที่ถูกต้องก็คือ การประเมินค่างานจะต้องพิจารณาจากตัวเนื้องานเพียงอยากเดียว ไม่มีการนำเอา คน เข้ามาพิจารณาแต่อย่างใด
.
คะแนนค่างานที่ประเมินออกมาเอาไปเข้าสมการแล้วออกมาเป็นเงินเดือนได้ทันที
เรื่องนี้อีกเรื่องหนึ่งที่หลาย ๆ คนเข้าใจผิด ว่าคะแนนค่างานนั้นสามารถเข้าสูตรสมการสองหน้าหลังบวกหลังกำลังสองแล้วจะออกมาเป็นตัวเลขเงินเดือนได้ทันที ซึ่งไม่ใช่เลย ค่างานเป็นเพียงการจัดลำดับความยากงานของงานภายในองค์กรของเราเองเท่านั้น คะแนนก็แค่เป็นตัวช่วยให้เราสามารถตัดสินใจได้ง่ายขึ้นว่าตำแหน่งไหนจะยากกว่าตำแหน่งไหนเท่านั้นเอง ไม่สามารถแปลงออกมาเป็นตัวเงินเดือนได้
.
ข้อมูลในรายงานการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนที่ได้มา เอาไปใช้กำหนดเงินเดือนได้เลย
อีกเรื่องหนึ่งที่ไม่ควรทำเป็นอย่างยิ่ง หลายคนเปิดรายงานการสำรวจค่าจ้างแล้วก็หยิบเอาตัวเลขเงินเดือนในรายงานนั้นมากำหนดเงินเดือนให้กับพนักงานที่เพิ่งรับเข้ามา จริง ๆ แล้วข้อมูลในรายงานผลการสำรวจค่าจ้างนั้นเป็นเพียงค่าแนวโน้มของตลาดเท่านั้น เนื่องจากกลุ่มตัวอย่างที่เก็บมาในแต่ละปีก็แตกต่างกันออกไป จำนวนบริษัทที่เข้าร่วมก็ไม่เหมือนกันในแต่ละปี ดังนั้นตัวเลขที่ปรากฎจึงไม่ควรนำไปใช้แบบตรง ๆ จะต้องมีวิธีการทางสถิติเพื่อทำให้ข้อมูลในรายงานกลายเป็นตัวเลขที่เราสามารถใช้ได้จริงๆ ในการบริหารเงินเดือนของบริษัท
.
อัตราตลาดในโครงสร้างเงินเดือนคือจุด Minimum ของกระบอกเงินเดือน
เรื่องนี้ก็เป็นเรื่องที่หลายบริษัทเข้าใจผิด เช่น เข้าใจว่า Minimum ของกระบอกเงินเดือนนั้นคือ อัตราตลาดที่จ่ายกันในงานนั้น ๆ แต่ที่ถูกต้องคือ อัตราตลาดนั้นคือ Mid-point ของกระบอกเงินเดือน ส่วน Minimum นั้นเป็นการกำหนดอัตราเริ่มต้นที่พอจะทำงานในค่างานนั้นได้ ซึ่งเราอาจจะยังไม่แน่ใจว่าพนักงานคนนั้นจะทำได้ตามมาตรฐานค่างานของตำแหน่งงานหรือเปล่า ก็เลยเริ่มต้นการจ่ายที่ต่ำกว่าต่ำกว่าตลาดนิดหน่อย พอเมื่อทำงานได้ดีขึ้นเรื่อย ๆ ก็จะมีการขึ้นเงินเดือนให้ตามผลงานเมื่อไรที่ทำงานได้ตามมาตรฐานตำแหน่งงานแล้วก็จะเข้าใกล้อัตรากลางของโครงสร้างเงินเดือนมากขึ้น และเวลาวางโครงสร้างเงินเดือนนั้น ตัวเลขที่เราได้มาจากราคาตลาด (หลังจากที่เข้ากระบวนการทางสถิติแล้ว) จะนำมากำหนดเป็นค่ากลางของโครงสร้างเงินเดือน แล้วค่อยไปคำนวณหา Minimum และ Maximum กันภายหลัง ไม่ได้เริ่มจาก Minimum
ก่อนอย่างที่หลาย ๆ คนเข้าใจ
.
การปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนให้ทันสมัย คือการยืด Maximum ออกไปเรื่อยๆ
หลายองค์กรทำผิดพลาดมาเยอะ เมื่อไหร่ที่มีการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนให้ทันสมัยและทันเทียมกับตลาดปัจจุบัน ก็คือ การยืดตัวเพดานสูงสุดออกไปอย่างเดียวก็พอ ส่วน Minimum นั้นให้คงไว้เหมือนเดิม ในความเป็นจริง การปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนจะต้องทำจาก Mid-point แล้วค่อยยืด Min-Max กันใหม่อีกที
.
การที่เงินเดือนพนักงานของเราต่ำกว่าตลาด ก็ทำการปรับโครงสร้างเงินเดือนใหม่ก็จะทัดเทียมกับตลาด
เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่เกิดขึ้นหลังจากที่บริษัทมีการเปรียบเทียบการจ่ายเงินเดือนของบริษัทกับตลาดแล้วพบว่าเงินเดือนโดยเฉลี่ยของบริษัทนั้นต่ำกว่าตลาดที่เราแข่งขันด้วย ก็เลยทำการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนใหม่แล้วก็จบ ซึ่งจริง ๆ การที่จะทำให้อัตราเงินเดือนของพนักงานเราทัดเทียมกับตลาดได้นั้นจะต้องทำการปรับเงินเดือนพนักงานมากกว่าปรับแค่โครงสร้างเงินเดือน ดังนั้นถ้าเรารู้ว่าอัตราเงินเดือนโดยเฉลี่ยของพนักงานเราต่ำกว่าตลาดอยู่ประมาณ 3% เราก็อาจจะต้องเพิ่มอัตราเฉลี่ยของการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงานของเรา เช่น ตลาดบอกขึ้น 5% เราอาจจะต้องกำหนดงบประมาณขึ้นเงินเดือนมากกว่า 5% เพื่อที่จะทำให้อัตราเงินเดือนของพนักงานเราทัดเทียมกับตลาดมากขึ้นนั่นเอง
.
หลายท่านอาจพบเจอในประเด็นที่เหมือนหรือแตกต่างกัน บางประเด็นทำแล้วไม่เวิร์คก็หาทางปรับปรุงแก้ไขกันไป แต่เชื่อว่าบางประเด็น คนที่รับผิดชอบในการบริหารค่าตอบแทนยังไม่ทราบด้วยซ้ำว่าวิธีการที่ทำอยู่อาจส่งผลกระทบในระยะยาว ดังนั้น การบริหารโครงสร้างค่าตอบแทนให้ดีเป็นสิ่งสำคัญ นอกจากจะสร้างความน่าเชื่อถือให้องค์กรแล้ว ยังถูกใจพนักงานอีกด้วย
.
Reference :
Related Content :
