HRM

Talent Mapping คืออะไร

Talent Mapping คืออะไร Talent Mapping เทคนิคด้านทรัพยากรบุคคล สำหรับใช้ช่วยในการวางแผนกลยุทธ์และแก้ปัญหาการสรรหาบุคลากรให้กับองค์กร . ขั้นตอนการทำ Talent Mapping ครอบคลุมทั้งการสำรวจ และรวบรวมข้อมูลจากแหล่งต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็น ตลาดแรงงาน ผู้สมัคร คู่แข่งในตลาด ฐานข้อมูลในองค์กร เทรนด์ที่กำลังนิยม หรือแม้แต่การสัมภาษณ์จากบุคลากรที่เป็นกลุ่มเป้าหมายเพื่อให้ได้ข้อมูลเชิงลึก จากนั้นจึงนำข้อมูลเหล่านี้มาวิเคราะห์และพิจารณาควบคู่กับคุณสมบัติของผู้สมัครและตำแหน่งงานที่ต้องการสรรหาเพื่อกำหนดเป็นกลยุทธ์ในการสรรหาพนักงานให้องค์กรหรือแก้ไขปัญหาด้านการสรรหาตามโจทย์ที่ตั้งไว้ . การทำ Talent Mapping จึงเป็นประโยชน์สำหรับองค์กรที่ต้องการวางแผนด้านทรัพยากรบุคคล การสร้างทีม หรือเปิดตลาดใหม่ เช่น กรณีที่องค์กรต้องการขยายธุรกิจหรือขยายการจ้างงานในตลาดใหม่ที่ไม่เคยรู้จักมาก่อน แน่นอนว่าองค์กรต้องการข้อมูลสนับสนุนเพื่อนำมาใช้วิเคราะห์ในการตัดสินใจด้านทรัพยากรบุคคล รวมถึงข้อมูลที่เหมาะสำหรับองค์กรที่มีปัญหาด้านการสรรหาที่แก้ไม่ตกมาเป็นเวลานาน เช่น ปัญหาตำแหน่งงานที่ว่างอยู่เป็นเวลานาน ปัญหาการได้พนักงานที่ไม่เหมาะสมกับตำแหน่งจนทำให้ Turnover Rate สูง หรือ ในกรณีที่องค์กรต้องการยกระดับการสรรหาให้มีคุณภาพมากขึ้นเพื่อที่จะสามารถแข่งขันกับองค์กรอื่น ๆ ได้ โดยเฉพาะในกลุ่มงานบางประเภทที่ประสบปัญหาในการหาคนมาร่วมทีมไม่ได้ หรือตำแหน่งที่เป็นที่ต้องการของตลาดสูง  Talent Mapping ก็เป็นอีกหนึ่งวิธีที่จะช่วยเข้ามาแก้ปัญหาตรงนี้ได้ . ประโยชน์ของการทำ Talent Mapping มีอะไรบ้าง? ได้ข้อมูลเชิงลึกจากตลาดแรงงาน ผู้สมัคร คู่แข่ง เพื่อใช้ในการวางกลยุทธ์ ด้านการสรรหา และการจัดการด้านบุคลากรในตำแหน่งงานหรือธุรกิจที่เฉพาะเจาะจง เข้าใจภาพรวมตลาดแรงงานและสภาพแวดล้อมในการแข่งขันด้านการสรรหาในธุรกิจหรืออุตสาหกรรมเดียวกัน มีข้อมูลที่เพียงพอในการตัดสินใจ ทั้งการขยายการจ้างงานในตลาดใหม่ที่ไม่เคยรู้จักมาก่อน การสร้างทีมใหม่

Continue reading

เรื่องเข้าใจผิดเกี่ยวกับการบริหารค่าตอบแทน

เรื่องเข้าใจผิดเกี่ยวกับการบริหารค่าตอบแทน . การบริหารค่าตอบแทน ถือเป็นส่วนงานที่สำคัญขององค์กร เพราะนอกจากเป็นปัจจัยที่ดึงดูดให้พนักงานทำงานกับองค์กรแล้ว ยังส่งผลต่อภาพลักษณ์ที่ดีด้วย การบริหารค่าตอบแทนที่ดี มีองค์ประกอบหลายอย่างที่มาประกอบกัน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของค่างาน ระดับงาน การหาข้อมูลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน การกำหนดโครงสร้างเงินเดือน และการบริหารการขึ้นเงินดือนอย่างเป็นธรรม รวมไปถึงการบริหารการเลื่อนตำแหน่ง และการปรับค่าจ้างในกรณีต่างๆ . องค์กรประกอบต่าง ๆ เหล่านี้ มีหลายเรื่องที่มีคนเข้าใจผิดอยู่บ้าง . คนเก่งต้องมีค่างานสูง คนไม่เก่งมีค่างานต่ำ เรื่องของค่างานนั้นเป็นการประเมินที่ตำแหน่งงานไม่ใช่ประเมินกันที่คนทำงาน เมื่อไหร่ที่ประเมินคนทำงานว่า ดี หรือ ไม่ดี เก่ง หรือ ไม่เก่งนั้น จะเป็นเรื่องของการประเมินผลงานมากกว่า ดังนั้นความเข้าใจที่ถูกต้องก็คือ การประเมินค่างานจะต้องพิจารณาจากตัวเนื้องานเพียงอยากเดียว ไม่มีการนำเอา คน เข้ามาพิจารณาแต่อย่างใด . คะแนนค่างานที่ประเมินออกมาเอาไปเข้าสมการแล้วออกมาเป็นเงินเดือนได้ทันที เรื่องนี้อีกเรื่องหนึ่งที่หลาย ๆ คนเข้าใจผิด ว่าคะแนนค่างานนั้นสามารถเข้าสูตรสมการสองหน้าหลังบวกหลังกำลังสองแล้วจะออกมาเป็นตัวเลขเงินเดือนได้ทันที ซึ่งไม่ใช่เลย ค่างานเป็นเพียงการจัดลำดับความยากงานของงานภายในองค์กรของเราเองเท่านั้น คะแนนก็แค่เป็นตัวช่วยให้เราสามารถตัดสินใจได้ง่ายขึ้นว่าตำแหน่งไหนจะยากกว่าตำแหน่งไหนเท่านั้นเอง ไม่สามารถแปลงออกมาเป็นตัวเงินเดือนได้ . ข้อมูลในรายงานการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนที่ได้มา เอาไปใช้กำหนดเงินเดือนได้เลย อีกเรื่องหนึ่งที่ไม่ควรทำเป็นอย่างยิ่ง หลายคนเปิดรายงานการสำรวจค่าจ้างแล้วก็หยิบเอาตัวเลขเงินเดือนในรายงานนั้นมากำหนดเงินเดือนให้กับพนักงานที่เพิ่งรับเข้ามา จริง ๆ แล้วข้อมูลในรายงานผลการสำรวจค่าจ้างนั้นเป็นเพียงค่าแนวโน้มของตลาดเท่านั้น เนื่องจากกลุ่มตัวอย่างที่เก็บมาในแต่ละปีก็แตกต่างกันออกไป จำนวนบริษัทที่เข้าร่วมก็ไม่เหมือนกันในแต่ละปี ดังนั้นตัวเลขที่ปรากฎจึงไม่ควรนำไปใช้แบบตรง ๆ จะต้องมีวิธีการทางสถิติเพื่อทำให้ข้อมูลในรายงานกลายเป็นตัวเลขที่เราสามารถใช้ได้จริงๆ

Continue reading

อย่าลืม ! บริหารโครงสร้างเงินเดือนให้ดี

อย่าลืมบริหารโครงสร้างเงินเดือนให้ดี…!! . ตั้งแต่ต้นปีที่ผ่านมา เมื่อสถานการณ์โควิดเริ่มที่จะควบคุมได้ และเริ่มเข้าสู่ภาวะปกติ ธุรกิจต่าง ๆ เริ่มที่จะกลับเข้าสู่ภาวะการแข่งขันกันมากขึ้น ผู้บริหารก็เริ่มหันกลับมาใส่ใจในเรื่องของระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็น HRM หรือ HRD โดยเฉพาะในเรื่องของ HRM ในประเด็นเกี่ยวกับการบริหารค่าจ้างเงินเดือนนั้น กลายเป็นหัวข้ออันดับแรก ๆ ที่องค์กร และผู้นำต่างให้ความสำคัญอย่างยิ่ง เพราะมองเห็นแล้วว่า ถ้าระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทเราไม่สามารถที่จะแข่งขันกับตลาดได้ ก็จะทำให้เราไม่ได้บุคลากรที่มีคุณภาพในแบบที่เราต้องการ เข้ามาร่วมทำงานกับเราอย่างแน่นอน . การปรับปรุงโดยนำเรื่องโครงสร้างเงินเดือน และระบบบริหารเงินเดือนมาปัดฝุ่นกันอย่างมากมาย ซึ่งเป็นสิ่งที่ดี แต่คำถามก็คือ “บางองค์กรที่เคยมีระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ดีอยู่แล้ว กลับต้องมาเริ่มทำกันใหม่ตั้งแต่ต้น ทำไมไม่สามารถต่อยอดจากของเดิมที่มีอยู่ได้เลย ?”  คำตอบก็คือ ไม่เคยดูแลบริหารจัดการระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ทำไว้เลย ทำเสร็จก็คิดว่าจะสามารถใช้ได้ไปตลอด ซึ่งในความเป็นจริงนั้น มันไม่ใช่ ทุกระบบในงาน HR จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องได้รับการดูแล และการบริหารจัดการปรับปรุงอยู่ตลอดเพื่อให้ยังคงสามารถใช้งานได้ตามสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไป . ดังนั้น เมื่อเราปรับปรุงระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนเรียบร้อยแล้ว มีโครงสร้างเงินเดือนใหม่แล้ว อย่าลืมบริหารจัดการสิ่งเหล่านี้ด้วย เพื่อให้ระบบสามารถใช้งานได้อย่างดี และทันกับการแข่งขันของตลาดที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว . โครงสร้างเงินเดือนจะต้องมีการตรวจสอบและปรับปรุงอยู่เสมอ บริษัทที่มีการว่าจ้างที่ปรึกษาเพื่อจัดทำโครงสร้างเงินเดือน พอทำเสร็จแล้ว บริษัทนั้นก็ใช้โครงสร้างเงินเดือนที่ที่ปรึกษาทำไว้อย่างยาวนานมาก บางบริษัทใช้ถึง 10 ปีโดยที่ไม่มีการปรับปรุงให้เป็นปัจจุบันเลย คำถามก็คือ ตัวเลขเมื่อสิบปีที่แล้ว จะใช้กับปัจจุบันได้จริง

Continue reading

Optimistic HR Recruitment works with top local and international businesses, as well as mid-sized corporations in the Thai market in the area of human resource development and recruitment services, as well as strategic consulting services in the IT and software fields.

ติดต่อเรา

บริษัท จัดหางาน ออพทิมิสทิก เอชอาร์ จำกัด

77/148 ชั้น 34 อาคารสินสาธรถ. คุ้งธนบุรีแขวงคลองต้นไทรเขตคลองสานกรุงเทพมหานคร 10600