Post Archive by Month: August,2022

ใครควรบริหารค่าจ้างเงินเดือนในองค์กร ?

ใครควรบริหารค่าจ้างเงินเดือนในองค์กร ? ประเด็นการบริหารค่าจ้างเงินเดือนพนักงานของบริษัทว่าควรจะให้ ใคร บริหารค่าจ้างเงินเดือนระหว่าง ฝ่ายบุคคล หรือ ผู้จัดการฝ่ายต่าง ๆ บริหารกันเอง . ซึ่งประเด็นสาเหตุของความขัดแย้งนี้โดยส่วนใหญ่มักเกิดจากฝ่ายบุคคลและฝ่ายผู้จัดการหรือผู้บริหารสายงาน ต้องการว่าจ้างพนักงานใหม่และมีการพูดตกลงเงินเดือนกับทางพนักงานใหม่โดยไม่ผ่านการเห็นชอบ หรือการปรึกษากับทางฝ่ายบุคคล ไม่ได้คำนึงถึงโครงสร้างเงินเดือนและอัตราเงินเดือนของพนักงานภายในองค์กรในปัจจุบัน ซึ่งผลของการทำแบบที่กล่าวมา ปัญหาก็คือ เมื่อพนักงานมาคุยกันเองก็รู้เงินเดือนของกันและกัน ปัญหาก็เลยเกิดขึ้นว่า ทำไมคนใหม่ที่เข้ามายังไม่รู้เรื่องอะไร ผลงานก็ยังไม่ได้สร้างเลย แต่ได้เงินเดือนสูงกว่าพนักงานเก่าที่ทำงานและสร้างผลงานมาก่อนอีก ซึ่งปัญหานี้มักจะถูกโยนไปที่ฝ่ายบุคคลทุกครั้งเมื่อมีคำถามแบบนี้ออกมา . การกำหนดเงินเดือนพนักงานด้วยตัวผู้จัดการฝ่าย หรือการที่ฝ่ายบุคคลยอมให้เงินเดือนนั้นๆ ทั้ง ๆ ที่รู้ว่าอาจเกิดปัญหาตามมาในสายงาน ต่างถือเป็นเรื่องที่ผิดทั้งสองฝ่าย แต่ส่วนใหญ่ฝ่ายบุคคลมักจะขัดไม่ได้เนื่องจากหัวหน้าหรือผู้จัดการมักจะข้ามไปคุยกับในระดับผู้บริหารในการตัดสินใจโอยไม่ผ่านฝ่ายบุคคล ปัญหาเรื่องการบริหารค่าจ้างเงินเดือนในกรณีแบบนี้ ไม่ควรจะเกิดขึ้นในองค์กรเพราะทำให้เกิดความระส่ำระส่ายของพนักงาน พนักงานเองจะรู้สึกว่าบริษัทไม่เป็นธรรมในการจ่ายค่าจ้างเงินเดือน ดังนั้นถ้าจะให้ดี เรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนนั้น ควรจะบริหารดังต่อไปนี้ . • ฝ่ายบุคคลเป็นผู้กำหนดอัตราแรกจ้างตามวุฒิการศึกษา และกำหนดอัตราโครงสร้างเงินเดือนของบริษัททั้งหมดในภาพรวม โดยมีผู้บริหารระดับสูงเป็นผู้อนุมัติให้ใช้ เมื่อมีโครงสร้างเงินเดือนแล้ว จะต้องบริหารตามโครงสร้างที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด . • ผู้จัดการตามสายงานจะไม่มีอำนาจในการกำหนดอัตราเงินเดือนให้พนักงานด้วยตนเอง ถ้าสัมภาษณ์แล้วชอบใจผู้สมัคร อาจจะพูดคุยเรื่องของอัตราเงินเดือนได้ แต่สุดท้ายจะให้เท่าไหร่นั้น จะต้องให้ฝ่ายบุคคลเป็นผู้พิจารณากำหนดอัตรา เพื่อไม่ให้เกิดปัญหากับคนในด้วย ประเภทคนใหม่ได้รับเงินเดือนมากกว่าคนเก่าที่มีฝีมือดีๆ . • ผู้บริหารระดับสูงสุดเองก็ต้องเดินตามนโยบายที่ตนเป็นผู้อนุมัติเอง ไม่ใช่พอผู้จัดการฝ่ายเข้ามาขอให้ให้เงินเดือนตามที่เขาขอ โดยข้ามฝ่ายบุคคล แล้วผู้บริหารก็ตัดสินใจเลย แบบนี้จะสร้างปัญหามากกว่า

Continue reading

เรื่องเข้าใจผิดเกี่ยวกับการบริหารค่าตอบแทน

เรื่องเข้าใจผิดเกี่ยวกับการบริหารค่าตอบแทน . การบริหารค่าตอบแทน ถือเป็นส่วนงานที่สำคัญขององค์กร เพราะนอกจากเป็นปัจจัยที่ดึงดูดให้พนักงานทำงานกับองค์กรแล้ว ยังส่งผลต่อภาพลักษณ์ที่ดีด้วย การบริหารค่าตอบแทนที่ดี มีองค์ประกอบหลายอย่างที่มาประกอบกัน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของค่างาน ระดับงาน การหาข้อมูลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน การกำหนดโครงสร้างเงินเดือน และการบริหารการขึ้นเงินดือนอย่างเป็นธรรม รวมไปถึงการบริหารการเลื่อนตำแหน่ง และการปรับค่าจ้างในกรณีต่างๆ . องค์กรประกอบต่าง ๆ เหล่านี้ มีหลายเรื่องที่มีคนเข้าใจผิดอยู่บ้าง . คนเก่งต้องมีค่างานสูง คนไม่เก่งมีค่างานต่ำ เรื่องของค่างานนั้นเป็นการประเมินที่ตำแหน่งงานไม่ใช่ประเมินกันที่คนทำงาน เมื่อไหร่ที่ประเมินคนทำงานว่า ดี หรือ ไม่ดี เก่ง หรือ ไม่เก่งนั้น จะเป็นเรื่องของการประเมินผลงานมากกว่า ดังนั้นความเข้าใจที่ถูกต้องก็คือ การประเมินค่างานจะต้องพิจารณาจากตัวเนื้องานเพียงอยากเดียว ไม่มีการนำเอา คน เข้ามาพิจารณาแต่อย่างใด . คะแนนค่างานที่ประเมินออกมาเอาไปเข้าสมการแล้วออกมาเป็นเงินเดือนได้ทันที เรื่องนี้อีกเรื่องหนึ่งที่หลาย ๆ คนเข้าใจผิด ว่าคะแนนค่างานนั้นสามารถเข้าสูตรสมการสองหน้าหลังบวกหลังกำลังสองแล้วจะออกมาเป็นตัวเลขเงินเดือนได้ทันที ซึ่งไม่ใช่เลย ค่างานเป็นเพียงการจัดลำดับความยากงานของงานภายในองค์กรของเราเองเท่านั้น คะแนนก็แค่เป็นตัวช่วยให้เราสามารถตัดสินใจได้ง่ายขึ้นว่าตำแหน่งไหนจะยากกว่าตำแหน่งไหนเท่านั้นเอง ไม่สามารถแปลงออกมาเป็นตัวเงินเดือนได้ . ข้อมูลในรายงานการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนที่ได้มา เอาไปใช้กำหนดเงินเดือนได้เลย อีกเรื่องหนึ่งที่ไม่ควรทำเป็นอย่างยิ่ง หลายคนเปิดรายงานการสำรวจค่าจ้างแล้วก็หยิบเอาตัวเลขเงินเดือนในรายงานนั้นมากำหนดเงินเดือนให้กับพนักงานที่เพิ่งรับเข้ามา จริง ๆ แล้วข้อมูลในรายงานผลการสำรวจค่าจ้างนั้นเป็นเพียงค่าแนวโน้มของตลาดเท่านั้น เนื่องจากกลุ่มตัวอย่างที่เก็บมาในแต่ละปีก็แตกต่างกันออกไป จำนวนบริษัทที่เข้าร่วมก็ไม่เหมือนกันในแต่ละปี ดังนั้นตัวเลขที่ปรากฎจึงไม่ควรนำไปใช้แบบตรง ๆ จะต้องมีวิธีการทางสถิติเพื่อทำให้ข้อมูลในรายงานกลายเป็นตัวเลขที่เราสามารถใช้ได้จริงๆ

Continue reading

อย่าลืม ! บริหารโครงสร้างเงินเดือนให้ดี

อย่าลืมบริหารโครงสร้างเงินเดือนให้ดี…!! . ตั้งแต่ต้นปีที่ผ่านมา เมื่อสถานการณ์โควิดเริ่มที่จะควบคุมได้ และเริ่มเข้าสู่ภาวะปกติ ธุรกิจต่าง ๆ เริ่มที่จะกลับเข้าสู่ภาวะการแข่งขันกันมากขึ้น ผู้บริหารก็เริ่มหันกลับมาใส่ใจในเรื่องของระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็น HRM หรือ HRD โดยเฉพาะในเรื่องของ HRM ในประเด็นเกี่ยวกับการบริหารค่าจ้างเงินเดือนนั้น กลายเป็นหัวข้ออันดับแรก ๆ ที่องค์กร และผู้นำต่างให้ความสำคัญอย่างยิ่ง เพราะมองเห็นแล้วว่า ถ้าระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทเราไม่สามารถที่จะแข่งขันกับตลาดได้ ก็จะทำให้เราไม่ได้บุคลากรที่มีคุณภาพในแบบที่เราต้องการ เข้ามาร่วมทำงานกับเราอย่างแน่นอน . การปรับปรุงโดยนำเรื่องโครงสร้างเงินเดือน และระบบบริหารเงินเดือนมาปัดฝุ่นกันอย่างมากมาย ซึ่งเป็นสิ่งที่ดี แต่คำถามก็คือ “บางองค์กรที่เคยมีระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ดีอยู่แล้ว กลับต้องมาเริ่มทำกันใหม่ตั้งแต่ต้น ทำไมไม่สามารถต่อยอดจากของเดิมที่มีอยู่ได้เลย ?”  คำตอบก็คือ ไม่เคยดูแลบริหารจัดการระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ทำไว้เลย ทำเสร็จก็คิดว่าจะสามารถใช้ได้ไปตลอด ซึ่งในความเป็นจริงนั้น มันไม่ใช่ ทุกระบบในงาน HR จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องได้รับการดูแล และการบริหารจัดการปรับปรุงอยู่ตลอดเพื่อให้ยังคงสามารถใช้งานได้ตามสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไป . ดังนั้น เมื่อเราปรับปรุงระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนเรียบร้อยแล้ว มีโครงสร้างเงินเดือนใหม่แล้ว อย่าลืมบริหารจัดการสิ่งเหล่านี้ด้วย เพื่อให้ระบบสามารถใช้งานได้อย่างดี และทันกับการแข่งขันของตลาดที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว . โครงสร้างเงินเดือนจะต้องมีการตรวจสอบและปรับปรุงอยู่เสมอ บริษัทที่มีการว่าจ้างที่ปรึกษาเพื่อจัดทำโครงสร้างเงินเดือน พอทำเสร็จแล้ว บริษัทนั้นก็ใช้โครงสร้างเงินเดือนที่ที่ปรึกษาทำไว้อย่างยาวนานมาก บางบริษัทใช้ถึง 10 ปีโดยที่ไม่มีการปรับปรุงให้เป็นปัจจุบันเลย คำถามก็คือ ตัวเลขเมื่อสิบปีที่แล้ว จะใช้กับปัจจุบันได้จริง

Continue reading

การสื่อสารในองค์กร…เรื่องง่าย ๆ ที่กลายเป็นปัญหา

การสื่อสารในองค์กร…เรื่องง่าย ๆ ที่กลายเป็นปัญหา . เมื่อการสื่อสาร ที่เป็นทักษะขั้นพื้นฐานที่มนุษย์ทุกคนมีอยู่ แต่กลับกลายเป็นปัญหาอันดับต้น ๆ ของคนทำงาน . ในองค์กรที่มีพนักงานจำนวนมาก หน้าที่งานและความต้องการต่างกัน การสื่อสาร จึงกลายเป็นสิ่งสำคัญที่จะทำให้คนในอค์กรทำงานของตัวเองรวมกับงานของแผนกอื่น ๆ ได้อย่างราบรื่น ผลงานออกมาเป็นไปตามที่คาดหวัง ยิ่งในยุคที่มี Remote Working หรือ Work from Anywhere เข้ามาใช้ ประสิทธิภาพจองการสื่อสารแบบทางไกลก็ลดลง ไม่เจอหน้ากัน ไม่ได้คุยกันแบบตัวต่อตัว กลายเป็นว่า การสื่อสาร เป็นปัญหาหลักของคนทำงานไปแล้ว . 1. สื่อสารมากเกินไป / น้อยเกินไป สื่อสารมากไปก็ไม่ได้ น้อยไปก็ไม่ดี แล้วแบบไหนที่เรียกว่า เหมาะสม คงยากที่จะวัดว่าแบบไหนคือพอดีแล้ว . ประชุมมากไป นัดคุยกันถี่เกินไป แต่ละครั้งใช้เวลานาน ก็อาจทำให้ชิ้นงานหรือแม้แต่ความคืบหน้าที่นำมาอัพเดทนั้น ไม่ได้เป็นไปตามที่คาดหวังเลย นั่นเพราทุกคนมัวแต่เตรียมตัวประชุม ว่างจากการประชุมก็ต้องรีบทำงาน แต่กลายเป็นว่ารีบทำงานให้มีความคืบหน้าเพื่อนำมาอัพเดทเท่านั้น ไม่ใช่เพื่อให้บรรลุเป้าหมายซะงั้น แล้วสรุปว่าที่ประชุมกัยบ่อย ๆ นี่มีประโยชน์จริงหรือเปล่า . ในขณะเดียวกัน ไม่ประชุม ไม่นัดคุย ไม่อัพเดท

Continue reading

Optimistic HR Recruitment works with top local and international businesses, as well as mid-sized corporations in the Thai market in the area of human resource development and recruitment services, as well as strategic consulting services in the IT and software fields.

ติดต่อเรา

บริษัท ฟิวชั่นโซลูชั่น จำกัด

77/148 ชั้น 34 อาคารสินสาธรถ. คุ้งธนบุรีแขวงคลองต้นไทรเขตคลองสานกรุงเทพมหานคร 10600