เรื่องเข้าใจผิดเกี่ยวกับการบริหารค่าตอบแทน

เรื่องเข้าใจผิดเกี่ยวกับการบริหารค่าตอบแทน
.

การบริหารค่าตอบแทน ถือเป็นส่วนงานที่สำคัญขององค์กร เพราะนอกจากเป็นปัจจัยที่ดึงดูดให้พนักงานทำงานกับองค์กรแล้ว ยังส่งผลต่อภาพลักษณ์ที่ดีด้วย การบริหารค่าตอบแทนที่ดี มีองค์ประกอบหลายอย่างที่มาประกอบกัน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของค่างาน ระดับงาน การหาข้อมูลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน การกำหนดโครงสร้างเงินเดือน และการบริหารการขึ้นเงินดือนอย่างเป็นธรรม รวมไปถึงการบริหารการเลื่อนตำแหน่ง และการปรับค่าจ้างในกรณีต่างๆ

.

องค์กรประกอบต่าง ๆ เหล่านี้ มีหลายเรื่องที่มีคนเข้าใจผิดอยู่บ้าง

.
คนเก่งต้องมีค่างานสูง คนไม่เก่งมีค่างานต่ำ

เรื่องของค่างานนั้นเป็นการประเมินที่ตำแหน่งงานไม่ใช่ประเมินกันที่คนทำงาน เมื่อไหร่ที่ประเมินคนทำงานว่า ดี หรือ ไม่ดี เก่ง หรือ ไม่เก่งนั้น จะเป็นเรื่องของการประเมินผลงานมากกว่า ดังนั้นความเข้าใจที่ถูกต้องก็คือ การประเมินค่างานจะต้องพิจารณาจากตัวเนื้องานเพียงอยากเดียว ไม่มีการนำเอา คน เข้ามาพิจารณาแต่อย่างใด
.

คะแนนค่างานที่ประเมินออกมาเอาไปเข้าสมการแล้วออกมาเป็นเงินเดือนได้ทันที

เรื่องนี้อีกเรื่องหนึ่งที่หลาย ๆ คนเข้าใจผิด ว่าคะแนนค่างานนั้นสามารถเข้าสูตรสมการสองหน้าหลังบวกหลังกำลังสองแล้วจะออกมาเป็นตัวเลขเงินเดือนได้ทันที ซึ่งไม่ใช่เลย ค่างานเป็นเพียงการจัดลำดับความยากงานของงานภายในองค์กรของเราเองเท่านั้น คะแนนก็แค่เป็นตัวช่วยให้เราสามารถตัดสินใจได้ง่ายขึ้นว่าตำแหน่งไหนจะยากกว่าตำแหน่งไหนเท่านั้นเอง ไม่สามารถแปลงออกมาเป็นตัวเงินเดือนได้

.

ข้อมูลในรายงานการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนที่ได้มา เอาไปใช้กำหนดเงินเดือนได้เลย

อีกเรื่องหนึ่งที่ไม่ควรทำเป็นอย่างยิ่ง หลายคนเปิดรายงานการสำรวจค่าจ้างแล้วก็หยิบเอาตัวเลขเงินเดือนในรายงานนั้นมากำหนดเงินเดือนให้กับพนักงานที่เพิ่งรับเข้ามา จริง ๆ แล้วข้อมูลในรายงานผลการสำรวจค่าจ้างนั้นเป็นเพียงค่าแนวโน้มของตลาดเท่านั้น เนื่องจากกลุ่มตัวอย่างที่เก็บมาในแต่ละปีก็แตกต่างกันออกไป จำนวนบริษัทที่เข้าร่วมก็ไม่เหมือนกันในแต่ละปี ดังนั้นตัวเลขที่ปรากฎจึงไม่ควรนำไปใช้แบบตรง ๆ จะต้องมีวิธีการทางสถิติเพื่อทำให้ข้อมูลในรายงานกลายเป็นตัวเลขที่เราสามารถใช้ได้จริงๆ ในการบริหารเงินเดือนของบริษัท

.

อัตราตลาดในโครงสร้างเงินเดือนคือจุด Minimum ของกระบอกเงินเดือน

เรื่องนี้ก็เป็นเรื่องที่หลายบริษัทเข้าใจผิด เช่น เข้าใจว่า Minimum ของกระบอกเงินเดือนนั้นคือ อัตราตลาดที่จ่ายกันในงานนั้น ๆ แต่ที่ถูกต้องคือ อัตราตลาดนั้นคือ Mid-point ของกระบอกเงินเดือน ส่วน Minimum นั้นเป็นการกำหนดอัตราเริ่มต้นที่พอจะทำงานในค่างานนั้นได้ ซึ่งเราอาจจะยังไม่แน่ใจว่าพนักงานคนนั้นจะทำได้ตามมาตรฐานค่างานของตำแหน่งงานหรือเปล่า ก็เลยเริ่มต้นการจ่ายที่ต่ำกว่าต่ำกว่าตลาดนิดหน่อย พอเมื่อทำงานได้ดีขึ้นเรื่อย ๆ ก็จะมีการขึ้นเงินเดือนให้ตามผลงานเมื่อไรที่ทำงานได้ตามมาตรฐานตำแหน่งงานแล้วก็จะเข้าใกล้อัตรากลางของโครงสร้างเงินเดือนมากขึ้น และเวลาวางโครงสร้างเงินเดือนนั้น ตัวเลขที่เราได้มาจากราคาตลาด (หลังจากที่เข้ากระบวนการทางสถิติแล้ว) จะนำมากำหนดเป็นค่ากลางของโครงสร้างเงินเดือน แล้วค่อยไปคำนวณหา Minimum และ Maximum กันภายหลัง ไม่ได้เริ่มจาก Minimum
ก่อนอย่างที่หลาย ๆ คนเข้าใจ

.

การปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนให้ทันสมัย คือการยืด Maximum ออกไปเรื่อยๆ

หลายองค์กรทำผิดพลาดมาเยอะ เมื่อไหร่ที่มีการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนให้ทันสมัยและทันเทียมกับตลาดปัจจุบัน ก็คือ การยืดตัวเพดานสูงสุดออกไปอย่างเดียวก็พอ ส่วน Minimum นั้นให้คงไว้เหมือนเดิม ในความเป็นจริง การปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนจะต้องทำจาก Mid-point แล้วค่อยยืด Min-Max กันใหม่อีกที

.
การที่เงินเดือนพนักงานของเราต่ำกว่าตลาด ก็ทำการปรับโครงสร้างเงินเดือนใหม่ก็จะทัดเทียมกับตลาด

เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่เกิดขึ้นหลังจากที่บริษัทมีการเปรียบเทียบการจ่ายเงินเดือนของบริษัทกับตลาดแล้วพบว่าเงินเดือนโดยเฉลี่ยของบริษัทนั้นต่ำกว่าตลาดที่เราแข่งขันด้วย ก็เลยทำการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนใหม่แล้วก็จบ ซึ่งจริง ๆ การที่จะทำให้อัตราเงินเดือนของพนักงานเราทัดเทียมกับตลาดได้นั้นจะต้องทำการปรับเงินเดือนพนักงานมากกว่าปรับแค่โครงสร้างเงินเดือน ดังนั้นถ้าเรารู้ว่าอัตราเงินเดือนโดยเฉลี่ยของพนักงานเราต่ำกว่าตลาดอยู่ประมาณ 3% เราก็อาจจะต้องเพิ่มอัตราเฉลี่ยของการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงานของเรา เช่น ตลาดบอกขึ้น 5% เราอาจจะต้องกำหนดงบประมาณขึ้นเงินเดือนมากกว่า 5% เพื่อที่จะทำให้อัตราเงินเดือนของพนักงานเราทัดเทียมกับตลาดมากขึ้นนั่นเอง

.

หลายท่านอาจพบเจอในประเด็นที่เหมือนหรือแตกต่างกัน บางประเด็นทำแล้วไม่เวิร์คก็หาทางปรับปรุงแก้ไขกันไป แต่เชื่อว่าบางประเด็น คนที่รับผิดชอบในการบริหารค่าตอบแทนยังไม่ทราบด้วยซ้ำว่าวิธีการที่ทำอยู่อาจส่งผลกระทบในระยะยาว ดังนั้น การบริหารโครงสร้างค่าตอบแทนให้ดีเป็นสิ่งสำคัญ นอกจากจะสร้างความน่าเชื่อถือให้องค์กรแล้ว ยังถูกใจพนักงานอีกด้วย

.

Reference :

https://prakal.com/

Related Content :

Leave your thoughts

Optimistic HR Recruitment works with top local and international businesses, as well as mid-sized corporations in the Thai market in the area of human resource development and recruitment services, as well as strategic consulting services in the IT and software fields.

ติดต่อเรา

บริษัท ฟิวชั่นโซลูชั่น จำกัด

77/148 ชั้น 34 อาคารสินสาธรถ. คุ้งธนบุรีแขวงคลองต้นไทรเขตคลองสานกรุงเทพมหานคร 10600