ใครควรบริหารค่าจ้างเงินเดือนในองค์กร ?
ประเด็นการบริหารค่าจ้างเงินเดือนพนักงานของบริษัทว่าควรจะให้ ใคร บริหารค่าจ้างเงินเดือนระหว่าง ฝ่ายบุคคล หรือ ผู้จัดการฝ่ายต่าง ๆ บริหารกันเอง
.
ซึ่งประเด็นสาเหตุของความขัดแย้งนี้โดยส่วนใหญ่มักเกิดจากฝ่ายบุคคลและฝ่ายผู้จัดการหรือผู้บริหารสายงาน ต้องการว่าจ้างพนักงานใหม่และมีการพูดตกลงเงินเดือนกับทางพนักงานใหม่โดยไม่ผ่านการเห็นชอบ หรือการปรึกษากับทางฝ่ายบุคคล ไม่ได้คำนึงถึงโครงสร้างเงินเดือนและอัตราเงินเดือนของพนักงานภายในองค์กรในปัจจุบัน ซึ่งผลของการทำแบบที่กล่าวมา ปัญหาก็คือ เมื่อพนักงานมาคุยกันเองก็รู้เงินเดือนของกันและกัน ปัญหาก็เลยเกิดขึ้นว่า ทำไมคนใหม่ที่เข้ามายังไม่รู้เรื่องอะไร ผลงานก็ยังไม่ได้สร้างเลย แต่ได้เงินเดือนสูงกว่าพนักงานเก่าที่ทำงานและสร้างผลงานมาก่อนอีก ซึ่งปัญหานี้มักจะถูกโยนไปที่ฝ่ายบุคคลทุกครั้งเมื่อมีคำถามแบบนี้ออกมา
.
การกำหนดเงินเดือนพนักงานด้วยตัวผู้จัดการฝ่าย หรือการที่ฝ่ายบุคคลยอมให้เงินเดือนนั้นๆ ทั้ง ๆ ที่รู้ว่าอาจเกิดปัญหาตามมาในสายงาน ต่างถือเป็นเรื่องที่ผิดทั้งสองฝ่าย แต่ส่วนใหญ่ฝ่ายบุคคลมักจะขัดไม่ได้เนื่องจากหัวหน้าหรือผู้จัดการมักจะข้ามไปคุยกับในระดับผู้บริหารในการตัดสินใจโอยไม่ผ่านฝ่ายบุคคล ปัญหาเรื่องการบริหารค่าจ้างเงินเดือนในกรณีแบบนี้ ไม่ควรจะเกิดขึ้นในองค์กรเพราะทำให้เกิดความระส่ำระส่ายของพนักงาน พนักงานเองจะรู้สึกว่าบริษัทไม่เป็นธรรมในการจ่ายค่าจ้างเงินเดือน ดังนั้นถ้าจะให้ดี เรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนนั้น ควรจะบริหารดังต่อไปนี้
.
• ฝ่ายบุคคลเป็นผู้กำหนดอัตราแรกจ้างตามวุฒิการศึกษา และกำหนดอัตราโครงสร้างเงินเดือนของบริษัททั้งหมดในภาพรวม โดยมีผู้บริหารระดับสูงเป็นผู้อนุมัติให้ใช้ เมื่อมีโครงสร้างเงินเดือนแล้ว จะต้องบริหารตามโครงสร้างที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด
.
• ผู้จัดการตามสายงานจะไม่มีอำนาจในการกำหนดอัตราเงินเดือนให้พนักงานด้วยตนเอง ถ้าสัมภาษณ์แล้วชอบใจผู้สมัคร อาจจะพูดคุยเรื่องของอัตราเงินเดือนได้ แต่สุดท้ายจะให้เท่าไหร่นั้น จะต้องให้ฝ่ายบุคคลเป็นผู้พิจารณากำหนดอัตรา เพื่อไม่ให้เกิดปัญหากับคนในด้วย ประเภทคนใหม่ได้รับเงินเดือนมากกว่าคนเก่าที่มีฝีมือดีๆ
.
• ผู้บริหารระดับสูงสุดเองก็ต้องเดินตามนโยบายที่ตนเป็นผู้อนุมัติเอง ไม่ใช่พอผู้จัดการฝ่ายเข้ามาขอให้ให้เงินเดือนตามที่เขาขอ โดยข้ามฝ่ายบุคคล แล้วผู้บริหารก็ตัดสินใจเลย แบบนี้จะสร้างปัญหามากกว่า ดังนั้นถ้าเกิดกรณีแบบนี้ขึ้น ผู้บริหารระดับสูงจะต้องชี้แจงให้ไปหารือกับทางฝ่ายบุคคล เพื่อให้เป็นไปตามนโยบายหลักของบริษัท จะได้ไม่เกิดปัญหา ไม่งั้นคราวหน้าผู้จัดการฝ่ายทุกคนก็จะเดินหน้าเข้าหาผู้บริหารระดับสูงเพื่อขออนุมัติเงินเดือนพนักงานกันเองเลย ซึ่งรังแต่จะสร้างปัญหาในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนในระยะยาวเพราะไม่มีมาตรฐานกำหนดไว้
.
• ฝ่ายบุคคลเองก็ต้องทำหน้าที่ในการปรับปรุงข้อมูลเรื่องค่าจ้างเงินเดือนให้ทันสมัยที่สุด ว่าอัตราที่เราใช้อยู่นั้นยังสามารถว่าจ้างพนักงานได้หรือไม่ ไม่ใช่มั่นใจในอัตราของตนเองมาก โดยไม่ได้พิจารณาอัตราของตลาดเลย และยังคงคิดว่าเราจ่ายได้ดีอยู่ ทั้งๆ ที่ตลาดขยับแซงหน้าไปนานแล้ว ถ้าเป็นแบบนี้ผู้จัดการฝ่ายเองก็จะไม่เชื่อถือในฝ่ายบุคคล เพราะอัตราที่กำหนดไม่สามารถที่จะดึงดูดพนักงานใหม่ได้เลย ก็เลยเป็นสาเหตุที่ทำให้ผู้จัดการฝ่ายอยากกำหนดเงินเดือนเอง
.
• ส่วนเรื่องของการขึ้นเงินเดือนตามผลงานนั้น โดยหลักการแล้ว ฝ่ายบุคคลจะผู้คำนวณอัตราการขึ้นเงินเดือนโดยใช้งบประมาณที่ได้รับอนุมัติจากฝ่ายบริหาร ส่วนคนที่จะต้องทำหน้าที่ขึ้นเงินเดือนให้พนักงานก็คือ บรรดาผู้จัดการฝ่ายต่าง ๆ โดยแต่ละฝ่ายจะได้รับงบประมาณตามสัดส่วนที่กำหนดไว้ และให้นำงบประมาณก้อนนี้ไปขึ้นเงินเดือนตามผลงานให้กับพนักงานในฝ่ายตามผลงานที่แต่ละคนทำได้ ซึ่งจะทำให้ผู้จัดการแต่ละคนจะต้องทำหน้าที่ในการให้คุณให้โทษพนักงานไปในตัว ผู้จัดการคนใด ที่บอกว่าพนักงานของคนเองนั้น A หมดฝ่าย ก็คงต้องให้ทุกคนเท่ากันเพราะทั้งฝ่ายมีงบประมาณกำหนดไว้และในการให้ทุกคนเท่ากันก็แปลว่าทุกคได้แค่ C เท่านั้น ไม่ใช่ A ผลก็คือผู้จัดการฝ่ายจะต้องพิจารณาผลงานพนักงานอย่างรัดกุม เพราะพนักงานจะถามแน่ๆ ว่าทำไมถึงได้เท่านี้ และถ้าผู้จัดการฝ่ายไม่มีคำตอบที่ดีให้ ความน่าเชื่อถือในการบริหารคนของเขาก็จะลดน้อยลงไปด้วย
.
การที่เราจะบริหารค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทให้ได้ผลดีนั้น ฝ่ายบุคคลจะต้องร่วมกับผู้จัดการฝ่ายทำความเข้าใจหลักการและวิธีการบริหารค่าจ้างเงินเดือนทั้งหมดของบริษัท และรับทราบอำนาจหน้าที่ของตนเองในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนให้ชัดเจน ว่าอะไรทำได้ อะไรทำเองไม่ได้เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาตามมาในอนาคต…
.
Reference :
Related Content :
