กฎหมายน่ารู้ ฉบับ HR มือใหม่ : สัญญาจ้างงาน…ไม่ต้องเซ็นก็เป็นสัญญาได้
สัญญาการจ้างงาน ถือเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการตกลงจ้างงานกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง เพราะนี่คือ ‘หลักฐาน’ ที่แสดงให้เห็นว่า การจ้างงานนั้นสมบูรณ์ แล้วสัญญาแบบไหนที่นายจ้างควรจัดทำขึ้นเพื่อไม่ให้ผิดต่อหลักกฎหมายและลูกจ้างจะไม่โดนเอาเปรียบ
.
‘สัญญา’ คืออะไร ?
สัญญาการจ้างงาน ตามกฎหมายแรงงาน คือ สัญญาการตกลงว่าจ้างงานระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ซึ่งหากตกลงด้วยวาจาทั้งสองฝ่าย และทั้งสองฝ่ายยอมรับแล้ว ก็ถือเป็นสัญญาจ้างงานแล้ว และเมื่อลูกจ้างลงมือทำงานให้นายจ้าง ก็ถือว่าสัญญาเป็นอันสมบูรณ์ แต่เพื่อป้องกันปัญหาที่อาจเกิดขึ้นภายหลัง องค์กรแทบทุกแห่งจะจัดทำเป็น ‘หนังสือสัญญาจ้าง’ ซึ่งจะระบุข้อมูลองค์กร รายละเอียดของงาน ข้อกำหนด เงื่อนไขการทำงานต่าง ๆ ให้เข้าใจและรับรู้ร่วมกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ซึ่งต้องไม่ขัดกับกฎหมายแรงงาน ไม่เช่นนั้น สัญญานั้นจะกลายเป็นโมฆะ นอกจากนั้น หากไม่มีการทำหนังสือสัญญาหรือตกลงกันด้วยวาจา แต่อาจมีกรณีที่นายจ้างรับลูกจ้างเข้าทำงานพร้อมจ่ายค่าจ้างให้ แต่ไม่ได้ตกลงกันด้วยวาจาหรือลายลักษณ์อักษร เป็นพฤติการณ์ที่เกิดขึ้น จะเป็นการตกลงจ้างงานโดยปริยาย ก็ถือเป็นสัญญาจ้างได้เช่นกัน
.
ปพพ. มาตรา ๕๗๕ บัญญัติว่า “อันว่าสัญญาจ้างแรงงานนั้น คือสัญญาซึ่งบุคคลคนหนึ่งเรียกว่า ลูกจ้าง ตกลงทำงานให้แก่บุคคลอีกคนหนึ่ง เรียกว่านายจ้าง และนายจ้างตกลงจะจ่ายสินจ้างให้ตลอดระยะเวลาที่ทำงานให้”
.
พรบ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ มาตรา ๕ บัญญัติว่า “สัญญาจ้างแรงงาน หมายความว่า สัญญาไม่ว่าจะเป็นหนังสือ หรือด้วยวาจาระบุชัดเจน หรือเป็นที่เข้าใจโดยปริยายซึ่งบุคคลหนึ่งเรียกว่าลูกจ้างตกลงจะทำงานให้แก่บุคคลอีกคนหนึ่งเรียกว่านายจ้าง และนายจ้างตกลงจะให้ค่าจ้างตลอดระยะเวลาที่ทำงานให้”
.
สิทธิและหน้าที่ของนายจ้างและลูกจ้าง
นายจ้าง นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างตามตกลง
ลูกจ้าง ต้องทำงานให้นายจ้างตามภาระงานที่ตกลงกัน นอกจากนี้ยังต้องรักษาประโยชน์ของนายจ้างหรือองค์กร รักษาความลับทางธุรกิจ ไม่เผยแพร่หรือนำข้อมูลอันก่อให้เกิดความเสียหายไปใช้ในทางไม่ดี
.
ส่วนประกอบของสัญญาจ้างที่ควร(ต้อง)มี
– ชื่อและที่อยู่ของคู่สัญญา
– ระยะเวลาจ้างงาน กำหนดวันที่เริ่มงานชัดเจน
– สถานที่ทำงาน ชั่วโมงทำงาน เวลาพัก จำนวนวันหยุด
– ตำแหน่งและลักษณะงานที่ลูกจ้างจะต้องทำงานให้นายจ้าง
– ระยะเวลาทดลองงาน ต้องระบุให้ชัดเจน เนื่องจากระยะทดลองงานขององค์กรแต่ละที่นั้นแตกต่างกัน มีตั้งแต่ 90 วัน – 180 วัน แต่ส่วนมากจะไม่เกิน 119 วัน ที่เป็นเช่นนี้เพราะ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานมาตรา 118 (1) กำหนดไว้ว่าให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยแก่พนักงานซึ่งทำงานครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี ในอัตราที่ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน จึงเป็นช่องว่างให้นายจ้างมักเลิกจ้างพนักงานทดลองงานก่อนครบอายุงาน 120 วัน เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาที่ว่าพนักงานทำงานครบ 120 วันหรือไม่ เพราะถ้าเลิกจ้างในวันที่ครบกำหนด หรือมากกว่า โดยที่พนักงานไม่ได้มีความผิดใดๆ ตามมาตรา 119 นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยเหมือนพนักงานที่บรรจุปกติทั่วไป
– อัตราค่าจ้าง และค่าตอบแทนอื่น ๆ ค่าตอบแทนทำงานล่วงเวลา
– การบอกเลิกสัญญาจ้าง ทั้งฝั่งนายจ้างและลูกจ้าง เช่น แจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้า 30 วัน
– เงื่อนไขอื่น ๆ เช่น การรักษาความลับ ห้ามลูกจ้างทำงานให้องค์กรอื่น ฯลฯ
– ลายมือชื่อของนายจ้าง ลูกจ้าง และพยาน อย่างน้อย 2 คน
.
การเลิกจ้างแรงงาน หรือ ยกเลิกสัญญาจ้าง
สามารถทำได้จากทั้งฝั่งนายจ้างและลูกจ้าง โดยให้อ้างอิงจากข้อตกลงในหนังสือสัญญา เช่น แจ้งลาออกหรือให้ออกล่วงหน้า 30 วัน 15 วัน หรือตามตกลง
หากนายจ้างให้ลูกจ้างออกจากงาน ต้องจ่ายค่าชดเชยอย่างไร ?
ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562 มาตรา 118 และมาตรา 17/1 เงินค่าชดเชยที่นายจ้างจะต้องชดเชย สามารถแบ่งออกเป็น 2 ส่วนใหญ่ ๆ และตามกฎหมายลูกจ้างต้องได้รับค่าชดเชย ดังนี้
- ค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้างกรณีทั่วไป (รวมถึงการเลิกจ้างเนื่องจากสถานการณ์โควิด-19)
หากลูกจ้างทำงานมายังไม่ถึง 120 วัน นายจ้างจะไม่จ่ายค่าชดเชยก็ได้
หากลูกจ้างทำงานมาแล้ว 120 วัน -1 ปี นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างการทำงาน 30 วัน ในอัตราสุดท้าย
หากลูกจ้างทำงานมาแล้ว 1 -3 ปี นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างการทำงาน 90 วัน ในอัตราสุดท้าย
หากลูกจ้างทำงานมาแล้ว 3 -6 ปี นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างการทำงาน 180 วัน ในอัตราสุดท้าย
หากลูกจ้างทำงานมาแล้ว 6 -10 ปี นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างการทำงาน 240 วัน ในอัตราสุดท้าย
หากลูกจ้างทำงานมาแล้ว 10 -20 ปี นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างการทำงาน 300 วัน ในอัตราสุดท้าย
หากลูกจ้างทำงานมาแล้ว 20 ปีขึ้นไป นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างการทำงาน 400 วัน ในอัตราสุดท้าย
- ค่าเสียหายจากการไม่บอกกล่าวล่วงหน้า
หากนายจ้าง “ไล่ออก” โดยไม่บอกล่วงหน้า ถือว่า นายจ้างทำผิดสัญญาจ้างแรงงาน นอกจากจะต้องจ่ายค่าชดเชยตามกรณีเลิกจ้างทั่วไปแล้ว (มาตรา 118) ยังต้องจ่ายค่าเสียหายจากการไม่บอกกล่าวล่วงหน้าด้วย ตามมาตรา 17/1 เป็นจำนวนเท่ากับค่าจ้างในอัตราที่ลูกจ้างได้รับอยู่อัตราสุดท้าย คิดเต็มจำนวนเสมือนหนึ่งว่านายจ้างได้บอกกล่วงหน้าว่าจะให้ออกจากงาน แต่ค่าเสียหายจำนวนนี้มากที่สุดจะไม่เกินค่าจ้าง 3 ดือน
.
หากมีปัญหาเกี่ยวกับการทำงาน การยกเลิกสัญญาจ้างงานอย่างไม่ยุติธรรม หรือเกิดความปัญหาตรงส่วนใด สามารถขอรับคำปรึกษาจากกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน กระทวงแรงงาน สายด่วน สายด่วน 1506 กด 3 และ 1546
References :
Related Content :
.
.
