Author Archive for: peeranuch

HR แบบไหน โดนใจคนในองค์กร

HR แบบไหน โดนใจคนในองค์กร เมื่อพูดถึงตำแหน่ง HR หรือ ฝ่ายบุคคลในองค์กร ปฎิเสธไม่ได้เลยว่ากลายเป็นตำแหน่งที่จะถูกมองบน หรือไม่ก็เบ้ปากใส่ แล้วทำไม HR ถึงกลายเป็นตำแหน่งงานที่พนักงานไม่ชอบกันนะ . ถ้ามองจากหน้าที่ภาระงานหลักของตำแหน่งงานนี้ ก็คือ คนกลาง ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง รักษาผลประโยชน์ให้ทั้งสองฝ่ายภายใต้กฎหมาย แต่ในบางองค์กรกลายเป็นว่า HR จ้องจะรักษาผลประโยชน์ของบริษัทจนเอาเปรียบพนักงานเกินไป (หารู้ไม่ HR ก็ถูกบีบมาเหมือนกัน) อีกหน้าที่คือดูแลความเรียบร้อยภายในองค์กรจนบางที่กลายเป็น HR จู้จี้จุกจิก พนักงานคนอื่น ๆ ก็พลอยไม่ชอบและร้องหยีใส่ . แต่!!! การที่พนักงานคนอื่นไม่ชอบฝ่าย HR อาจไม่ใช่เพราะหน้าที่ที่ HR ต้องทำก็ได้นะ บางคนอาจเข้าใจในหน้าที่ของ HR และไม่นำเรื่องนี้มาเป็นสาเหตุความไม่พอใจส่วนบุคคล แต่อาจเป็นเพราะการวางตัว การปฏิบัติตัว และนิสัยส่วนตัวของ HR คนนั้น ๆ ก็ได้ . แล้วทำอย่างไรถึงจะเป็น HR มืออาชีพ . ทำงานเหนือความคาดหวัง HR ไม่จำเป็นต้องอ่านใจพนักงานทุกคนออกหรอก แต่ถ้า HR สามารถตอบสนองความต้องการของพนักงานได้ สร้างความประทับใจให้พนักงานได้ คงดีไม่น้อย 

Continue reading

เมื่อค่าครองชีพสูงขึ้น…จะบริหารค่าตอบแทนให้พนักงานอย่างไร

เมื่อค่าครองชีพสูงขึ้น…จะบริหารค่าตอบแทนให้พนักงานอย่างไร อัตรเงินเฟ้อทำให้อัตราค่าครองชีพพุ่งสูงขึ้น สินค้าจากต่างประเทศขึ้นราคาไม่หยุดหย่อน ทั้งน้ำมัน พลังงาน วัตถุดิบประกอบอาหาร หรือแม้แต่ไข่ไก่ ที่เป็นเมนูหลักของคนทั่วไป ก็ยังขึ้นราคา ทุกอย่างแพงขึ้น ในขณะที่เงินเดือนพนักงานเท่าเดิม…อะไรบ้างที่ผู้ประกอบการพอจะช่วยเหลือพนักงานผู้เป็นทรัพยากรหลักที่สำคัญขององค์กรได้ . พนักงานหลายคนก็คงพยายามหาวิธีในการปรับตัวแล้ว แต่ก็ยังใช้เงินแบบเดือนชนเดือน เรียกได้ว่า หากเงินเดือนออกช้าไปเพียง  2 วัน อาจทำให้ใช้ชีวิตติดขัดได้เลย การบริหารค่าตอบแทนให้พนักงานในช่วงค่าครองชีพสูงแบบนี้มีหลายวิธี แต่ละองค์กรต้องพิจารณาและวางแผนว่าวิธีใดเหมาะสมมากที่สุด . 1. ปรับฐานเงินเดือนพนักงาน การปรับฐานเงินเดือนพนักงานให้สูงขึ้น อาจต้องกำหนดว่า พนักงานกลุ่มไหนที่ได้รับผลกระทบจากค่าครองชีพสูงมากที่สุด ก็อาจจะปรับให้เฉพาะกลุ่มนั้นก่อน จากการสำรวจของบริษัท Think People Consulting ที่ปรึกษาด้านการบริหารค่าจ้างเงินเดือน พบว่า กลุ่มที่ได้รับผลกระทบจากค่าครองชีพที่สูงขึ้นมากที่สุดก็คือ กลุ่มผู้ใช้แรงงาน และกลุ่มพนักงานจบใหม่ ที่เงินเดือนไม่ถึง 20,000 บาท . วิธีนี้ทำได้ง่าย เราสามารถกำหนดอัตราปรับให้เท่ากันทุกคนก็ได้ แต่สิ่งที่ต้องคำนึงก็คือ การเพิ่มต้นทุนคงที่ในเรื่องเงินเดือนพนักงานขององค์กร คงต้องพิจารณาว่า เงินเดือนที่เพิ่มขึ้นให้นี้จะไปกระทบกับอะไรบ้าง เช่น เงินสมทบประกันสังคม สมทบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ การขึ้นเงินเดือนในปีถัดไป โบนัสตามผลงาน ฯลฯ . 2. เพิ่มเงินค่าครองชีพอีกก้อนหนึ่งแยกจากเงินเดือน เป็นอีกวิธีที่มีหลายบริษัททำกัน เราสามารถกำหนดเงินค่าครองชีพเพิ่มเติมให้กับพนักงาน โดยให้ทุกคนเท่ากัน และให้ประจำทุกเดือนไปเลย

Continue reading

จัดทำโครงสร้างเงินเดือนใหม่…เรื่องอะไรที่พนักงานกังวล ?

ทุกครั้งที่มีการพิจารณาปรับโครงสร้างเงินเดือน มักจะมีพนักงานบางกลุ่มที่รู้สึกกลัวหรือกังวล เกี่ยวกับความไม่มั่นคง ที่มีการเปลี่ยนแปลงที่กำลังจะเกิดขึ้น . การปรับระบบโครงสร้างเงินเดือนมักมาพร้อมกับกระแสการต่อต้าน หรือเสียงบ่นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่สิ่งที่บริษัทจะต้องรู้ถึงความกังวลของพนักงานว่ามีอะไรบ้าง ไปดูกันเลย . 📌 กลัวเงินเดือนตัน หัวข้อนี้เป็นสิ่งที่พนักงานกลัวเป็นอันดับหนึ่งเลย เพราะถ้าเรานึกภาพของโครงสร้างเงินเดือน เราก็จะเห็นกรอบสี่เหลี่ยม ซึ่งมีจุดต่ำสุด ค่ากลาง และจุดสูงสุด พนักงานก็มักจะกลัวว่าเงินเดือนของตนเองจะไปชนเพดานเงินเดือนซึ่งเรียกว่าเงินเดือนตันกระบอกนั่นเอง ในความเป็นจริง ถ้าพนักงานที่มีผลงานที่ดี มีฝีมือในการทำงานดี องค์กรย่อมต้องการพนักงานคนนี้ ซึ่งก็แปลว่า พนักงานคนนี้จะมีทางที่จะก้าวหน้าในบริษัทได้อยู่แล้ว ดังนั้นเรื่องของเงินเดือนตัน ก็ไม่น่าจะเกิดกับพนักงานที่เก่ง ๆ ถ้าอย่างนั้นก็แปลว่า พนักงานที่กลัวเงินเดือนตันก็คือพนักงานที่รู้ตัวว่าตนเองทำงานไม่คุ้มกับเงินเดือนอยู่แล้ว ก็เลยกลัวว่าระบบจะเข้ามามีส่วนทำให้เขาได้ในสิ่งที่ไม่ควรจะได้น้อยลงไปอีก ซึ่งถ้าเป็นแบบนี้ ระบบนี้น่าจะช่วยให้บริษัทได้ผลงานพนักงานและพนักงานเองก็จะต้องพัฒนาตนเองให้ทำงานได้ดีขึ้น เพื่อที่จะได้ทำให้ตนเองเงินเดือนไม่ตันง่าย ๆ นั่นเอง . 📌 กลัวค่างานจะต่ำกว่าคนอื่น เวลาที่จะวางโครงสร้างเงินเดือนนั้น สิ่งแรกที่จะต้องทำก็คือ การประเมินค่างาน ซึ่งการประเมินค่างานนั้นจะเป็นการประเมินความยากง่ายของตำแหน่งงานต่าง ๆ ที่อยู่ในองค์กร ซึ่งพนักงานเองก็จะกลัวว่า ตนเองจะถูกประเมินค่างานออกมาต่ำกว่าตำแหน่งงานอื่น ๆ . จริง ๆ แล้วการประเมินค่างานนั้นเป็นการประเมินที่ตำแหน่งงานโดยไม่ได้ดูตัวคนเลย และเวลาประเมินค่างานก็จะมีตำแหน่งที่ออกมาต่ำกว่าและสูงกว่าแน่นอนอยู่แล้ว แต่ก็ไม่ได้แปลว่าถ้าเราถูกประเมินต่ำแล้วเราจะต่ำตลอดไป เพราะระบบนี้จะสร้างความก้าวหน้าทางสายอาชีพโดยเชื่อมกับค่างานได้ . 📌 กลัวจะถูกลดเงินเดือน ประเด็นนี้มีพนักงานหลายคนกลัวมาก เพราะคิดว่า

Continue reading

ใครควรบริหารค่าจ้างเงินเดือนในองค์กร ?

ใครควรบริหารค่าจ้างเงินเดือนในองค์กร ? ประเด็นการบริหารค่าจ้างเงินเดือนพนักงานของบริษัทว่าควรจะให้ ใคร บริหารค่าจ้างเงินเดือนระหว่าง ฝ่ายบุคคล หรือ ผู้จัดการฝ่ายต่าง ๆ บริหารกันเอง . ซึ่งประเด็นสาเหตุของความขัดแย้งนี้โดยส่วนใหญ่มักเกิดจากฝ่ายบุคคลและฝ่ายผู้จัดการหรือผู้บริหารสายงาน ต้องการว่าจ้างพนักงานใหม่และมีการพูดตกลงเงินเดือนกับทางพนักงานใหม่โดยไม่ผ่านการเห็นชอบ หรือการปรึกษากับทางฝ่ายบุคคล ไม่ได้คำนึงถึงโครงสร้างเงินเดือนและอัตราเงินเดือนของพนักงานภายในองค์กรในปัจจุบัน ซึ่งผลของการทำแบบที่กล่าวมา ปัญหาก็คือ เมื่อพนักงานมาคุยกันเองก็รู้เงินเดือนของกันและกัน ปัญหาก็เลยเกิดขึ้นว่า ทำไมคนใหม่ที่เข้ามายังไม่รู้เรื่องอะไร ผลงานก็ยังไม่ได้สร้างเลย แต่ได้เงินเดือนสูงกว่าพนักงานเก่าที่ทำงานและสร้างผลงานมาก่อนอีก ซึ่งปัญหานี้มักจะถูกโยนไปที่ฝ่ายบุคคลทุกครั้งเมื่อมีคำถามแบบนี้ออกมา . การกำหนดเงินเดือนพนักงานด้วยตัวผู้จัดการฝ่าย หรือการที่ฝ่ายบุคคลยอมให้เงินเดือนนั้นๆ ทั้ง ๆ ที่รู้ว่าอาจเกิดปัญหาตามมาในสายงาน ต่างถือเป็นเรื่องที่ผิดทั้งสองฝ่าย แต่ส่วนใหญ่ฝ่ายบุคคลมักจะขัดไม่ได้เนื่องจากหัวหน้าหรือผู้จัดการมักจะข้ามไปคุยกับในระดับผู้บริหารในการตัดสินใจโอยไม่ผ่านฝ่ายบุคคล ปัญหาเรื่องการบริหารค่าจ้างเงินเดือนในกรณีแบบนี้ ไม่ควรจะเกิดขึ้นในองค์กรเพราะทำให้เกิดความระส่ำระส่ายของพนักงาน พนักงานเองจะรู้สึกว่าบริษัทไม่เป็นธรรมในการจ่ายค่าจ้างเงินเดือน ดังนั้นถ้าจะให้ดี เรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนนั้น ควรจะบริหารดังต่อไปนี้ . • ฝ่ายบุคคลเป็นผู้กำหนดอัตราแรกจ้างตามวุฒิการศึกษา และกำหนดอัตราโครงสร้างเงินเดือนของบริษัททั้งหมดในภาพรวม โดยมีผู้บริหารระดับสูงเป็นผู้อนุมัติให้ใช้ เมื่อมีโครงสร้างเงินเดือนแล้ว จะต้องบริหารตามโครงสร้างที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด . • ผู้จัดการตามสายงานจะไม่มีอำนาจในการกำหนดอัตราเงินเดือนให้พนักงานด้วยตนเอง ถ้าสัมภาษณ์แล้วชอบใจผู้สมัคร อาจจะพูดคุยเรื่องของอัตราเงินเดือนได้ แต่สุดท้ายจะให้เท่าไหร่นั้น จะต้องให้ฝ่ายบุคคลเป็นผู้พิจารณากำหนดอัตรา เพื่อไม่ให้เกิดปัญหากับคนในด้วย ประเภทคนใหม่ได้รับเงินเดือนมากกว่าคนเก่าที่มีฝีมือดีๆ . • ผู้บริหารระดับสูงสุดเองก็ต้องเดินตามนโยบายที่ตนเป็นผู้อนุมัติเอง ไม่ใช่พอผู้จัดการฝ่ายเข้ามาขอให้ให้เงินเดือนตามที่เขาขอ โดยข้ามฝ่ายบุคคล แล้วผู้บริหารก็ตัดสินใจเลย แบบนี้จะสร้างปัญหามากกว่า

Continue reading

เรื่องเข้าใจผิดเกี่ยวกับการบริหารค่าตอบแทน

เรื่องเข้าใจผิดเกี่ยวกับการบริหารค่าตอบแทน . การบริหารค่าตอบแทน ถือเป็นส่วนงานที่สำคัญขององค์กร เพราะนอกจากเป็นปัจจัยที่ดึงดูดให้พนักงานทำงานกับองค์กรแล้ว ยังส่งผลต่อภาพลักษณ์ที่ดีด้วย การบริหารค่าตอบแทนที่ดี มีองค์ประกอบหลายอย่างที่มาประกอบกัน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของค่างาน ระดับงาน การหาข้อมูลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน การกำหนดโครงสร้างเงินเดือน และการบริหารการขึ้นเงินดือนอย่างเป็นธรรม รวมไปถึงการบริหารการเลื่อนตำแหน่ง และการปรับค่าจ้างในกรณีต่างๆ . องค์กรประกอบต่าง ๆ เหล่านี้ มีหลายเรื่องที่มีคนเข้าใจผิดอยู่บ้าง . คนเก่งต้องมีค่างานสูง คนไม่เก่งมีค่างานต่ำ เรื่องของค่างานนั้นเป็นการประเมินที่ตำแหน่งงานไม่ใช่ประเมินกันที่คนทำงาน เมื่อไหร่ที่ประเมินคนทำงานว่า ดี หรือ ไม่ดี เก่ง หรือ ไม่เก่งนั้น จะเป็นเรื่องของการประเมินผลงานมากกว่า ดังนั้นความเข้าใจที่ถูกต้องก็คือ การประเมินค่างานจะต้องพิจารณาจากตัวเนื้องานเพียงอยากเดียว ไม่มีการนำเอา คน เข้ามาพิจารณาแต่อย่างใด . คะแนนค่างานที่ประเมินออกมาเอาไปเข้าสมการแล้วออกมาเป็นเงินเดือนได้ทันที เรื่องนี้อีกเรื่องหนึ่งที่หลาย ๆ คนเข้าใจผิด ว่าคะแนนค่างานนั้นสามารถเข้าสูตรสมการสองหน้าหลังบวกหลังกำลังสองแล้วจะออกมาเป็นตัวเลขเงินเดือนได้ทันที ซึ่งไม่ใช่เลย ค่างานเป็นเพียงการจัดลำดับความยากงานของงานภายในองค์กรของเราเองเท่านั้น คะแนนก็แค่เป็นตัวช่วยให้เราสามารถตัดสินใจได้ง่ายขึ้นว่าตำแหน่งไหนจะยากกว่าตำแหน่งไหนเท่านั้นเอง ไม่สามารถแปลงออกมาเป็นตัวเงินเดือนได้ . ข้อมูลในรายงานการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนที่ได้มา เอาไปใช้กำหนดเงินเดือนได้เลย อีกเรื่องหนึ่งที่ไม่ควรทำเป็นอย่างยิ่ง หลายคนเปิดรายงานการสำรวจค่าจ้างแล้วก็หยิบเอาตัวเลขเงินเดือนในรายงานนั้นมากำหนดเงินเดือนให้กับพนักงานที่เพิ่งรับเข้ามา จริง ๆ แล้วข้อมูลในรายงานผลการสำรวจค่าจ้างนั้นเป็นเพียงค่าแนวโน้มของตลาดเท่านั้น เนื่องจากกลุ่มตัวอย่างที่เก็บมาในแต่ละปีก็แตกต่างกันออกไป จำนวนบริษัทที่เข้าร่วมก็ไม่เหมือนกันในแต่ละปี ดังนั้นตัวเลขที่ปรากฎจึงไม่ควรนำไปใช้แบบตรง ๆ จะต้องมีวิธีการทางสถิติเพื่อทำให้ข้อมูลในรายงานกลายเป็นตัวเลขที่เราสามารถใช้ได้จริงๆ

Continue reading

อย่าลืม ! บริหารโครงสร้างเงินเดือนให้ดี

อย่าลืมบริหารโครงสร้างเงินเดือนให้ดี…!! . ตั้งแต่ต้นปีที่ผ่านมา เมื่อสถานการณ์โควิดเริ่มที่จะควบคุมได้ และเริ่มเข้าสู่ภาวะปกติ ธุรกิจต่าง ๆ เริ่มที่จะกลับเข้าสู่ภาวะการแข่งขันกันมากขึ้น ผู้บริหารก็เริ่มหันกลับมาใส่ใจในเรื่องของระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็น HRM หรือ HRD โดยเฉพาะในเรื่องของ HRM ในประเด็นเกี่ยวกับการบริหารค่าจ้างเงินเดือนนั้น กลายเป็นหัวข้ออันดับแรก ๆ ที่องค์กร และผู้นำต่างให้ความสำคัญอย่างยิ่ง เพราะมองเห็นแล้วว่า ถ้าระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทเราไม่สามารถที่จะแข่งขันกับตลาดได้ ก็จะทำให้เราไม่ได้บุคลากรที่มีคุณภาพในแบบที่เราต้องการ เข้ามาร่วมทำงานกับเราอย่างแน่นอน . การปรับปรุงโดยนำเรื่องโครงสร้างเงินเดือน และระบบบริหารเงินเดือนมาปัดฝุ่นกันอย่างมากมาย ซึ่งเป็นสิ่งที่ดี แต่คำถามก็คือ “บางองค์กรที่เคยมีระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ดีอยู่แล้ว กลับต้องมาเริ่มทำกันใหม่ตั้งแต่ต้น ทำไมไม่สามารถต่อยอดจากของเดิมที่มีอยู่ได้เลย ?”  คำตอบก็คือ ไม่เคยดูแลบริหารจัดการระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ทำไว้เลย ทำเสร็จก็คิดว่าจะสามารถใช้ได้ไปตลอด ซึ่งในความเป็นจริงนั้น มันไม่ใช่ ทุกระบบในงาน HR จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องได้รับการดูแล และการบริหารจัดการปรับปรุงอยู่ตลอดเพื่อให้ยังคงสามารถใช้งานได้ตามสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไป . ดังนั้น เมื่อเราปรับปรุงระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนเรียบร้อยแล้ว มีโครงสร้างเงินเดือนใหม่แล้ว อย่าลืมบริหารจัดการสิ่งเหล่านี้ด้วย เพื่อให้ระบบสามารถใช้งานได้อย่างดี และทันกับการแข่งขันของตลาดที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว . โครงสร้างเงินเดือนจะต้องมีการตรวจสอบและปรับปรุงอยู่เสมอ บริษัทที่มีการว่าจ้างที่ปรึกษาเพื่อจัดทำโครงสร้างเงินเดือน พอทำเสร็จแล้ว บริษัทนั้นก็ใช้โครงสร้างเงินเดือนที่ที่ปรึกษาทำไว้อย่างยาวนานมาก บางบริษัทใช้ถึง 10 ปีโดยที่ไม่มีการปรับปรุงให้เป็นปัจจุบันเลย คำถามก็คือ ตัวเลขเมื่อสิบปีที่แล้ว จะใช้กับปัจจุบันได้จริง

Continue reading

การสื่อสารในองค์กร…เรื่องง่าย ๆ ที่กลายเป็นปัญหา

การสื่อสารในองค์กร…เรื่องง่าย ๆ ที่กลายเป็นปัญหา . เมื่อการสื่อสาร ที่เป็นทักษะขั้นพื้นฐานที่มนุษย์ทุกคนมีอยู่ แต่กลับกลายเป็นปัญหาอันดับต้น ๆ ของคนทำงาน . ในองค์กรที่มีพนักงานจำนวนมาก หน้าที่งานและความต้องการต่างกัน การสื่อสาร จึงกลายเป็นสิ่งสำคัญที่จะทำให้คนในอค์กรทำงานของตัวเองรวมกับงานของแผนกอื่น ๆ ได้อย่างราบรื่น ผลงานออกมาเป็นไปตามที่คาดหวัง ยิ่งในยุคที่มี Remote Working หรือ Work from Anywhere เข้ามาใช้ ประสิทธิภาพจองการสื่อสารแบบทางไกลก็ลดลง ไม่เจอหน้ากัน ไม่ได้คุยกันแบบตัวต่อตัว กลายเป็นว่า การสื่อสาร เป็นปัญหาหลักของคนทำงานไปแล้ว . 1. สื่อสารมากเกินไป / น้อยเกินไป สื่อสารมากไปก็ไม่ได้ น้อยไปก็ไม่ดี แล้วแบบไหนที่เรียกว่า เหมาะสม คงยากที่จะวัดว่าแบบไหนคือพอดีแล้ว . ประชุมมากไป นัดคุยกันถี่เกินไป แต่ละครั้งใช้เวลานาน ก็อาจทำให้ชิ้นงานหรือแม้แต่ความคืบหน้าที่นำมาอัพเดทนั้น ไม่ได้เป็นไปตามที่คาดหวังเลย นั่นเพราทุกคนมัวแต่เตรียมตัวประชุม ว่างจากการประชุมก็ต้องรีบทำงาน แต่กลายเป็นว่ารีบทำงานให้มีความคืบหน้าเพื่อนำมาอัพเดทเท่านั้น ไม่ใช่เพื่อให้บรรลุเป้าหมายซะงั้น แล้วสรุปว่าที่ประชุมกัยบ่อย ๆ นี่มีประโยชน์จริงหรือเปล่า . ในขณะเดียวกัน ไม่ประชุม ไม่นัดคุย ไม่อัพเดท

Continue reading

ReSkill ด้วยกฎ 3x3x3

ReSkill ด้วยกฎ 3x3x3 ในยุคของโลกที่เปลี่ยนแปลงไป การ Reskill ปรับทักษะของเราให้ทันโลกอยู่เสมอถือเป็นสิ่งสำคัญ แต่การตั้งเป้าหมายในการพัฒนาตัวเองนั้นไม่ยากเท่าเรื่องราวระหว่างทาง กฎ 3x3x3 จะช่วยให้เราเข้าใกล้เป้าหมายมากขึ้นได้ . กฎ 3x3x3 คืออะไร ? บทความเรื่อง Intentional learning จาก Mckinsey บริษัทให้คำปรึกษาชื่อดัง ได้รวบรวมข้อมูลคำแนะนำต่าง ๆ มาสร้างเป็นเทคนิค 3x3x3 ที่ทำได้ง่ายและใช้ได้จริง และไม่เพียงแต่นำกฎนี้ไปใช้ในการ Reskill เท่านั้น การ Upskill หาทักษะใหม่ ๆ มาเพิ่มก็นำกฎนี้ไปใช้ได้เช่นกัน . 3 เป้าหมาย คนเราเวลาอยากจะตั้งเป้าหมายเรื่องใดเรื่องหนึ่ง ก็มักจะมุ่งไปแค่เรื่องเดียว ซึ่งนั่นก็เป็นความคิดที่ถูกต้องเพราะสมองของเราถูกสร้างขึ้นมาให้โฟกัสเรื่องใดเรื่องหนึ่งเป็นเรื่อง ๆ ไป การโฟกัสหรือตั้งเป้าหมายอะไรหลาย ๆ อย่างพร้อมกัน นอกจากอาจจะไม่สำเร็จตามเป้าหมายแล้ว ยังอาจนำพาเป้าหมายอื่น ๆ สำเร็จช้าลงด้วย . แต่โดยส่วนมาก เป้าหมายในชีวิตคนเรานั้นมีมากกว่า 1 อย่างในเวลาเดียวกันอยู่แล้ว การจำกัดเป้าหมายไว้เพียงแค่ 1 นอกจากจะเป็นการกดดันตัวเองมากเกินไป อาจทำให้เราพลาดโอกาสเรียนรู้สิ่งอื่น ๆ

Continue reading

Multitasking…ระวัง !!! สมองพังไม่รู้ตัว

Multitasking…ระวัง !!! สมองพังไม่รู้ตัว ‘Multitasking’ คำที่หลายคนคุ้ยเคย หนึ่งในทักษะสำคัญที่องค์กรคาดหวัง และมักปรากฏในประกาศงาน เพื่อให้ผู้สมัครประเมินตัวเองว่า “คุณสามารถทำงานหลายอย่างได้ในเวลาเดียวกันหรือไม่” . Multitasking คือ ความสามารถทำงานต่าง ๆ ได้ในเวลาเดียวกัน หรือทำไปพร้อม ๆ กัน เนื่องจากการแข่งขันที่สูงขึ้น ทุกอย่างแข่งขันกับเวลา การจ้างงานบุคลากรหลายตำแหน่งในหลายหน้าที่ อาจไม่ตอบโจทย์การบริหารทรัพยากรบุคคลในสภาพเศรษฐกิจเช่นนี้ ทักษะนี้จึงกลายเป็นส่วนหนึ่งในความคาดหวังที่องค์กรต้องการจากตัวบุคลากร . อย่างไรก็ตาม การทำงานแบบ Multitasking Skill อาจไม่ช่วยให้องค์กรพัฒนาไปในทางที่ดีขึ้นตามที่หวังไว้ แต่อาจกลายเป็นเพิ่มงบประมาณและเพิ่มภาระให้กับองค์กรได้ . บางคนทำงานแบบ Multitasking ได้ดี อาจเพราะเกิดจากความชำนาญส่วนตัว บางคนทีระบบจัดการความคิดที่ดี สามารถจัดลำดับความสำคัญของงานได้ และมีการประมวลผลอย่างเป็นระบบ ทำให้สามาถทำงานหลายอย่างไปพร้อม ๆ กันได้จนสำเร็จ และสำเร็จอย่างดีด้วย เพราะบางคนทำงานหลายอย่างให้เสร็จพร้อมกันได้ แต่งานที่ออกมาใช้ไม่ได้เลย…ก็มี . Multitasking ไม่ได้เหมาะกับทุกคน เพราะสมองของมนุษย์ไม่ได้ถูกสร้างมาให้ประมวลผลอะไรหลาย ๆ อย่างพร้อมกัน ต่างกับคอมพิวเตอร์ ที่สามารถประมวลผลจากข้อมูลจำนวนมาก และทำได้ในเวลาเดียวกัน สมองของมนุษย์รองรับการโฟกัสสิ่งใดสิ่งหนึ่งเป็นเรื่อง ๆ ไป เมื่อเราทำงานหลายอย่างพร้อมกัน ประสิทธิภาพการทำงานของสมองจะลดลง อาจจะเกิดอาการ มึน

Continue reading

Career Path สำคัญยังไง ทำไมต้องทำ

Career Path สำคัญยังไง ทำไมต้องทำ Career Path คืออะไร สำคัญยังไง แล้วทำไมต้องทำ…? เริ่มต้นเข้าสู่วัยทำงาน หลายคนน่าจะเคยได้ยินคำนี้ แต่ก็สนใจบ้างไม่ได้สนใจบ้าง แต่รู้หรือไม่ว่า Career Path นี่แหละอาจเป็นสิ่งที่ช่วยให้เรามองเห็นอนาคตชัดเจนขึ้นได้ .  Career Path คืออะไร? Career Path หรือ เส้นทางสายอาชีพ คือ เส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ เป็นลำดับขั้นขึ้นไปทำให้เรามองเห็นเส้นทางหารเติบโตในงานที่เรากำลังทำอยู่ เรียนจบ ทำงานแรกในชีวิตในตำแหน่งนี้ เราจะเติบโตไปในตำแหน่งใดได้บ้าง จุดสูงสุดของสายงานเราคือจุดไหน เมื่อเรามองเห็นเป้าหมายของเราแล้ว การวางแผนเพื่อพัฒนาตัวเองไปให้ถึงจุดนั้นก็จะง่ายขึ้น รู้ว่าต้องพัฒนาทักษะอะไร ส่วนใดยังขาดต้องเริ่มเรียนรู้เพิ่มเติม และต้องเริ่มเมื่อไหร่ เราจะเห็นภาพรวมของชีวิตการทำงานเราได้จาก Career Path นั่นเอง . Career Path สำคัญยังไง ทำไมต้องทำ? เพื่อหาจุดมุงหมายของการทำงานไงหละ เรียนจบมาใหม่ ๆ อาจจะยังงง ๆ ว่า “ฉันมาทำอะไรที่นี่…” ลองผิดลองถูกไปเรื่อย จึงไม่แปลกเลยที่เด็กจบใหม่จะเปลี่ยนงานบ่อยในช่วง 1-2 ปีแรก ยังไม่เจอองค์กรที่ชอบ งานที่ใช่ Culture ของคนในองค์กรไม่ใช่แบบที่คาดหวังไว้

Continue reading

Optimistic HR Recruitment works with top local and international businesses, as well as mid-sized corporations in the Thai market in the area of human resource development and recruitment services, as well as strategic consulting services in the IT and software fields.

ติดต่อเรา

บริษัท ฟิวชั่นโซลูชั่น จำกัด

77/148 ชั้น 34 อาคารสินสาธรถ. คุ้งธนบุรีแขวงคลองต้นไทรเขตคลองสานกรุงเทพมหานคร 10600